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如何提高新人的留存率

时间:2018-10-22 | 来源:保险岛
导读: 2017年下半年,某公司开展了一次增员行动,新增业务人员1610人。然而半年过去了,全司共流失2640人。其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53%。组训以主持晨会为主,新人培训为辅,是对组训资源的一...

 

2017年下半年,某公司开展了一次增员行动,新增业务人员1610人。然而半年过去了,全司共流失2640人。其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53%。


组训以主持晨会为主,新人培训为辅,是对组训资源的一种浪费。现在不少的新人培训是倒置过来,只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口,迈不开步。新人试用期的三个月,就要像小学生那样做好“家庭作业”。    


进口关把得不严


保险公司为了使业务快速增长,往往是以增加人力来拉动业务的增长,有的公司还对增员设置了奖励。一部分主管为了拿到奖励,不受惩罚,就不惜一切地拉进一大堆人来。上面提到的公司半年时间新进1610人,其中12月份新进1100人,占68%。突击增员,疏于甄选,其结果是:能做单的考不到证,能考证的做不了单。


技能训练不到位


由于新进人员数量大,加上年终工作繁重,不少单位的培训时间就人为地缩短了;有的公司根本没培训,就由组训老师签个“培训合格”,即向上级人事部门申请工号;有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。


所以,笔者在调查时发现,有80%的新人把保险的销售只定位在卖产品上;有77%的新人说:我是在为保险公司打工,帮公司完成保费任务;有75%的新人常常遇到的难题是:被拜访者都已经购买了保险,或不愿买保险;有79%的新人说:我去拜访几次,对方总是推辞、拖延;有76%的新人说:晨会结束后,我不知道往哪里走;有42%的新人说:我最怕的就是陌生拜访;有73%的新人说:我怕出门拜访,不是我说服了客户,而是怕被客户说服了。没有销售技能,就谈不上销售业绩。 


主管服务不到位


新人入司后,由于技能培训不到位,加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题,无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。在调查中,有28%的新人说:我的主管除了开大会,平时很难关心我;有47%的新人说:我的主管除了关心我是否进单以外,平时都不理睬我,请他陪访,他都说很忙,我在保险公司上不挨天,下不挨地,真难受。


缺乏工作激情


新人由于展业技能不熟练,就像一个不会游泳的人被抛入深水里一样,有一种恐惧感,时间一长就变成了疲劳症,怎么也找不到培训时的那种激情。在调查中,有81%的新人对从事保险工作信心不足,担心这项工作做不长久;有26%的新人说:怕自己的亲戚朋友上当受骗,一般都不向他们推销保险;还有的新人进入了“更年期团队”,使“烂苹果效应”凸现,丧失了工作热情和信心。   


没有养成工作习惯


在调查中发现,有67%的新人,没有制定自己的职业生涯规划和工作目标,他们普遍对保险的发展前景模糊不清;有55%的新人,每天的工作很盲目,没有具体的拜访计划;有89%的新人,没有养成与准客户联系的习惯;有91%的新人入司半年,积累的准客户不足50个。  




提高留存率的对策       



1

建立培训机制

◆首先,要从经营思想上转过来,由粗放式经营转到精细化经营上来;由只注意经营结果转到经营过程上来;由重视战略转到重视细节上来;由靠竞赛拉动业务发展转到靠组织系统支撑发展上来。


◆其次,要建立增员机制。要使增员工作经常化、常态化,一个县公司一个月或两个月开一次新人班,形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。


◆第三,要建立留人机制。要建立以人为本的公司文化,同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。


◆第四,要建立培训体系,培训能出生产力。所以,市、县公司要舍得在培训上的投入,教师的进修、教具的配置和教师的待遇等,应一并纳入公司的经营范围。同时,要建立讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。


◆第五,建立一支训练师队伍。县支公司是展业的第一线,教育训练的任务非常艰巨,现在的组训是以主持晨会为主,新人培训为辅,是对组训资源的一种浪费。应该尽快转变职能,把组训从事务中解放出来,使之成为以培育新人为主的训练师。


◆第六,建立一支兼职讲师队伍。兼职讲师是团队晨会的主力,是训练师不可或缺的助手,应该建立起来,并充分发挥其应有的作用。


◆第七,建立分绩培训制度。新人在两年内都处在危险期、动摇期,应区别不同情况,建立分绩效培训制度。绩优的转正提升培训和不能按期转正的要有针对性的培训。


◆第八,建立主管培训制度。主管是属员眼中的师傅,但在现实生活中,主管也不是万能的。因此,公司应对主管怎样带人、育人、辅导人进行专题培训,使他们有“生儿、育儿、教儿”成才的基本技能。  

   

2

严格甄选 

根据不同的保险市场、不同的区域,应确定不同的用人标准。无论什么样的市场,什么样的区域,除了行业规定的标准外,用人应该坚持三条:热爱本行是前题,文化诚信是基础,敬业实干是关键。选有成功经历的人是一条捷径。选材不是年纪越轻越好,文凭越高越好,也不是来者不拒,而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才,才算是最好的,也才能有效的提升经营绩效,降低经营成本。  


3

严格培训质量 

新人主要应具备六种能力,即自我行动力、自我管理能力、心理承受能力、沟通表达能力、市场开拓能力和抗干扰能力。这六个能力是最基础、最起码的能力。这六个能力在前三个月解决不好,新人就必然阵亡、流失。要解决好这些问题:


◆首先是培训讲师的教学水平够不够?不够,公司要么把“高人”请进来,要么,就要把现有的讲师送出去学习、深造,充电加油。“人才是培养出来的”。培养人的人水平不够,所培养出来的不是人才而是庸才。


◆其次是新人的岗前培训、衔接教育的课程设置是否科学。科学的设置,理论与实战演练一般是四六开或三七开。现在不少的新人培训是倒置过来,只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口,迈不开步。


◆第三是培训是否系统化、规范化?知识的传授有一个循序渐进的过程,即按照一定的规律和一定的步骤逐渐深入与提高。   “狂轰乱炸式”、“支离破碎式”、“跳跃式”,都会让新人“丈二和尚摸不着头脑”,不会收到预期的效果。


所以,新人课程的流程应该是:理论--实务--演练--实践--问题--解决问题—再实践--再问题—再解决--再实践的循环。直到新人能熟练地掌握开拓市场的技能和技巧。同时,还要处理好新人与老人的关系。最好的办法是:建立“新兵训练营”在前三个月让新人处在一个较为单纯的环境中,奠定坚实的基础,增强“抗体”,有利于新人的健康成长。  


4

培养工作习惯

良好的习惯不是天生的。生活习惯是这样,学习习惯是这样,工作习惯更是这样。人们常说“名师出高徒”。


其实,要严师教导才出得了高徒。新人试用期的三个月,就要像小学生那样做好“家庭作业”。老师(主管)既要布置作业,检查作业,还要批改作业,做得好的要表扬,做得不好的要批评。


养成好习惯要做好几项工作:


一是要制定个人职业生涯规划和工作目标(一周的、一月的、一年的、三年的),使新人有明确的奋斗方向;


二是要建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历,并付诸走出去,说出来的行动;


三是充分利用拜访工具,如投保单、收据等;


四是养成转介绍的习惯;


五是养成关怀客户的习惯。客户是保险代理人的衣食父母,财神爷。人不理财,财不理人。关怀客户就是关心自己的存款账户。这种关怀就是问候--了解--浸润--服务--感动--信任。因为,没有信任就没有保单,没有信任就没有转介绍,没有信任就没有加保。这种关怀可以是一个电话,一条短信,也可以是一个保险以外的援助。      


5

提高主管服务质量

新人经过岗前培训后,主管应该主动关心他们的成长,用跟踪服务代替管理工作。


一是要在引导、开导、指导、训练、辅导上下功夫,新人只有技高,才能大胆地走向市场。


二是要像关怀客户那样关怀新人。要主动问候—了解实情—解决难题。


三是要帮助新人细分市场并定位客户群,以便快速找到切入点。


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