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如何防止招来“女婿”气走“儿”?

时间:2015-09-16 | 来源:保险岛
导读:新人的到来为团队增加了新的活力,作为主管,如何处理新老员工之间的关系?

  核心问题:新人的到来为团队增加了新的活力,作为主管,如何处理新老员工之间的关系

  当事人档案:泰康人寿保险公司晋江营销部 陈军焕

  情景回放:

  我经营团队已经有五年了,最近团队增员有了很大的起色,新人的到来为我们的团队增加了新的活力。但是最近我发现新老业务员关系的处理戍了一个很头痛的问题。前几天,一名老业务员向我倾诉:他已经在我的团队四年了,四年里,他的业绩一直很优秀,但是最近却因为和新业务员的一些矛盾冲突情绪十分低落。

  我知道,老业务员为团队立下赫赫战功,他们理应受到新业务员的尊敬。但是有的新业务员也很优秀,也许经过他们的努力,我们的团队业绩有新的突破。我很担心因为新老业务员之间的关系处理不好,不仅影响了团队老业务高手的成绩,还让新业务员的能量无法正常发挥。我到底该如何协调新老业务员之间的矛盾呢?让他们尽情的展现他们的业务能力呢

  专家解答:

  营造好的团队文化

  这位朋友,您好!在探讨您提出的题之前,我想先谈谈大家耳熟能详的《水浒传》。水泊梁山这个团队从小到大,是因为不断地有各路好汉的加盟,而且每次新人的加入梁山都要重新进行排定座次,排名的原则按功劳进行,最后一直排到了一百零八将。卢俊义虽然加盟梁山很晚,却排名第二,是因为他捉住了杀害前任团队首领晁盖的凶手史文恭。而了进入梁山最早的杜迂、宋万等人排名则一直在最后几位。

  长江后浪推前浪,是一个健康的团队发展必然会面对的问题,一个团队里出现新人笑、旧人哭的局面是很正常的,每个业绩突出的团队都是在新人的不断加入和团队业务员的重新排名中成长起来的。

  我做营业部经理已经4年,我的团队从零开始,逐渐壮大到现在的350人,在壮大的过程中也经历了几个阶段,每个阶段呈现出的特点是不一样的。前两年,团队人数在100人以下时,因为新人占有比例小,他们进来对团队的老业务员冲击并不大,进入团队后迅速被同化。两年后,团队人数突破100人,团队的人数急剧增加,这时候新人占比逐渐增大,人才辈出,新星不断涌现,形成了一个新生代,这时候有些老业务员感到被冷落,缺乏安全感和认同感。处理好新老业务员的矛盾,应该做好以下几个方面的工作:

  1、建立团队文化,凝聚新人

  指导我们思想的理论基础是团队文化,领导我们事业的核心力量是营业团队负责人。我们的团队负责人的思路决定著团队的出路。

  要尽快建立特征明显的团队文化,新人来时能够迅速溶入到团队文化之中,水泊梁山自宋江当上首领后就大力推行新的团队文化,改聚义厅为忠义堂,宣扬替天行道,正是这种文化,改变了梁山只是由手工业者和农民组成的草寇形象,改变了团队结构,提高了团队的整体素质,新加入到梁山的好汉在这种艾化下都能够快速融合。

  2、进行新老帮带,激活老人

  首先要做好职场导向,在营业单位职场里设一个长期服务奖专栏,将老业务员的事迹和照片张榜公布,意气风发不在一时,持续奋斗才是英雄的观念,给老业务员以尊重,让他们产生自豪感。

  采取具体行动,组织老业务员和新业务员结对子,老帮新,让新业务员用激情带动老业务员,让老业务员焕发青春;让老业务员用他的专业帮助新业务员,用新业务员的进步来体现老业务负的价值,让老业务员有成就感,在团队形成这样的氛围,新老业务员自然开心.矛盾自然化解。

  以上是我平时工作中总结出的一些小经验,希望对你有帮助,愿你的团队越来越优秀.

  无“女婿”和“儿”之分

  您好!在我的工作中,也遇到过您提出的这类问题。您所提出的问题实际上就是关于新老业务员之间的关系平衡与协调的问题,实质也是团队发展中有关分享与伦理传承的问题。我认为,一个团队理应不存在“女婿”之类的说法,都是团队的一员,不过是早到几天和晚到几天的区别。每一个业务员进入一个团队以后,总会新人变旧人,“长江后浪推自前浪”是一种团队发展的规律,作为一个团队的主管,只能将一碗水端平。

  作为团队主管,在每个员工进入这个团队的时候,就应该培养他们的从业心态,如果一个团队仅仅是以业绩作为评价成员成败的标准,这个团队的每个人会只看重个人利谥,他们的所作所为就不会顾及到集体利益。一个团队中的纠纷往往就是因为业绩引起的,如果能全面考察每个业务员的素质,他们之间就没有那么多的勾心斗角了。作为主管,应该有原则、有技巧的平衡、协调新业务员与老业务员之间的微秒关系,在资源配置、荣誉奖励方面尽量以制度加人性化沟通处理为宜,杜绝以个人感情喜好为标准随意对待。

  一个团队营造一种公平、健康的氛围,就不会纵容老业务员倚老卖老,也不允许新的业务员妄自尊大。新来的业务员很容易溶入这个团队,老的业务员也很容易接纳新人的到来。

  增强团队凝聚力,减少人员流失

  这位朋友,您好!您遇到的这个问题如果处理不妥当,会导致一山两虎斗,最终可能带来两败俱伤的结果。希望我的一些看法能对您有所帮助。

  实际上,代理人流失率问题和各个团队的管理工作水准有密切的联系,有的新人兴致勃勃地加入一个团队,却无法施展才能,失望地离开,有的老业务员害怕新人的到来抢走往日的风头,最终让自己心力交瘁。如果一个主管处理不好新老业务员之间的关系,不仅会造成业务员的流失,而且很难增员新人。这将影响到整个团队的业绩。

  新老员工的的关系是否融洽是团队是否具有凝聚力的一个具体的体现。凝聚力是指团队对成员的吸引力,成员对团队的向心力,以及团队成员之间的互相吸引。一个团体如果失去了凝聚力,就不可能完成组织赋予的任务,本身也就失去了存在的条件。

  我也曾不可避免地面临过类似的问题,在过去l2年里,我的团队荣获了平安人寿深圳分公司年度个人业绩第一名共9年次,曾经有一位是全国高峰会年度第一名,可以说我的团队是一个高手如云的团队,这些高手都何自己的个性特点,如果把握的不好,就会顾此失彼。

  有时候,难免会有“前人种树,后人摘果”的现象发生。很多老业务为此忿忿不平;有时候,一个新的业务员费尽周折开发的新客户,一直不能签单,老业务员在此刻趁虚而入,拿下这个本来属于新业务员的保单,这就成了新老业务员之间矛盾的导火索。这些情况下只要主管有很强的协调能力,一定会让他们之间的矛盾缓和。

  团队中的新老员工关系处理不好,有以下三方而的原因:

  第一、主管对人处事不公,引发员工不满。不满的员工经常同时会对主管和被主管“厚待”的同仁不满。

  处理建议:

  要求主管个人对人处事要公平公开合理,绝不能让员工之间的矛盾起源于主管自身的错误言行,同时要求主管以优良的品德和专业技能树立主管的威信和领导力,做一名团队信赖的主管。

  第二、员工之间言行矛盾而产生相互对立或敌视。首先调查清楚员工之间因何产生矛盾,分析评估矛盾的根源,然后对症下药。

  处理建议:

  1、对事不对人原则:如果矛盾源于一方或双方对某一事物的误解,主管只要针对这个事件本身为双方清除误解,达成相互谅解即可。

  2、对人不对事原则:如果矛盾源于一方或双方言行错误导致,主管则要分清是非,把握出合理原则,以鼓励改正和个人思想辅导为主,批评教育为辅,引导各自安全脱离矛盾困境。

  第三、员工之间因价值观和性格差异产生矛盾。

  处理建议:

  1、建立良好的团队文化氛围。团队文化明确什么是我们积极倡导与支持的,什么是我们共同反对的,团队文化倡导且维护个人正确的价值观,个人的价值观不能损害团队和他人的利益。

  2、倡导有效的团队管理伦理观念。主管首先要做以为好师傅,新老员工之间做好的师兄弟姐妹。师兄师姐要爱护且乐于帮助师弟师妹,师弟师妹要尊重及维护师兄师姐,年长的爱护年少的,年少的尊敬年长的,大家共赢共好。

  3、永远宣扬这个观念:学会做好了人,才能把保险事业做得更好!


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