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如何迈出增员第—步?

时间:2015-09-16 | 来源:保险岛
导读:如何寻找增员对象、有哪些增员技巧,从而迈出增员第一步?

  核心问题:如何寻找增员对象、有哪些增员技巧,从而迈出增员第一步

  当事人档案:平安人寿江苏分公司 赖小兰

  情景回放:

  入司两年多来,发现增员成了制约我保险职业生涯上升的瓶颈。为了团队的长远发展,亲和力不够的人不能增员,对保险心存偏见的人不能增员,没有爱心的人不能增员……我们到哪里去找增员对象昵?保险行业有哪些“选才”的标准?

  有的人在其他行业已经取得了不错的成绩,有的人从来没有考虑过进入保险行业,有的人没有尝试过销售工作……增员应该掌握哪些技巧呢?我想请教成功增员的团队主管,你们是怎样迈出增员第一步的

  专家解答:

  只增“对”的员

  小兰,你好!我这里有一些增员的心得体会,希望能帮你解除困惑,也希望你的团队能增得更多的人才。首先给你介绍一下我的团队吧,我们团队有65人,单听人数,可能显得淡薄了些,但我们团队近几年的业绩都非常不错,甚至会超过那些上百人的团队。我增员的观点是:只增“对”的员,用标准和要求来保证增员质量。

  有标准才能有效增员

  如何增员并且有效增员,对每一个想走组织发展路线的业务伙伴或团队来说都是一件非常重要的事情。只有增“对”的员,才能事半功倍,才能实现自身与团队的不断发展。工作习惯和工作模式直接影响这个增员对象进入保险行业后的工作成绩,我们要考察他过去的工作习惯和工作模式,挑选出有潜质做保险的人,让有能力的人来做保险。

  我们选才的第一个标准是符合保险行业的工作习惯。长期从事某种工作养成的习惯会影响他以后的工作状态。例如,过去从事酒店和酒吧上作的人,他们长期晚上工作,白天休息,可能就不能适应保险行业的工作时间安排。如果他的作息习惯无法与从事的行业契合,就很难在这个行业取得优异的成绩。

  另一个标准就是符合保险行业的工作模式,有的人过去长期坐在电脑前,少与人打交道,他们大多数都不适合做保险。相对他们来说,秘书、办公室主任、街道办的负责人、老师、护士等,是我们增员的最佳对象。因为从事过秘书工作的人,他们懂得礼仪,做事细心认真;办公室主任在单位里起到上传下达的作用,具备很强的沟通能力;街道办负责人则有很强的亲和力;老师有很强的理解能力和沟通能力,大多数人对老师有一种肃然起敬的感觉;护士细心,而且目睹生死,对保险有更多的感触……我们可以试着和这些人接触,他们在过去的工作中培养的素质,都是保险从业人员必须具备的。

  在增员中,还要注意一点,那就是多么优秀的经理,都不可能“点石成金”,如果这个增员对象本身没有能力,我们花多大代价都不可能让他“发光”,我们要做的事情就是让金子发光。所以在选才时,要考虑他是否有学习能力,在过去的行业中是否有过成功的经验。有学习能力的人会很快掌握保险专业知识和销售技巧;一个人尝试过成功的快感后,一定会渴望再一次成功。

  有要求才能保证成绩

  我的团队每新增一个人,我都会和他进行长达一个多小时的面谈。面谈主要的内容是承诺我能帮他做什么,他应该做什么,为他定出每月的目标,并要求他一分不差地按照我的要求来做,因为我对新近的员工进行认真筛选,所以只用手把手带上三个月,新员工就能独立地开展工作,而且业绩通常都会很好。

  增员的另一个重要步骤就是要保证员工对团队的忠诚度,如果不停地增员,又不断地流失,将会给团队造成很坏的影响。新员工到我的团队,我会注重培养员工对保险行业的信心,让他明白,保险是有能力有潜质的人做的,寿险行业有一个美好的未来。

  还有很重要的一点,我让员工感觉到他在一个优秀的团队中,这个优秀的团队,不仅让他感觉到集体的温暖,还能感觉到在这个团队中是一种荣誉,这样新增员工自然愿意在这个团队中工作和生活。

  运用法则有效增员

  小兰,你好!关于增员,我结合自己的工作总结了一下,主要由四大法则:坚持法则、分析法则、大数法则和淘汰法则。以下是具体内容,希望对你有所帮助。

  坚持法则

  对于增员我的观点是,增员与展业一样都需要持之以恒,需要坚持,这往往是增员能够成功的最大奥秘。越是我们看好的人选,增员的难度就会越大。这些人身上众多的闪光点吸引了我们。而也正因为如此,这些人可选择的机遇与途径非常多,我们在争取他们的时候,也许正有其他别的什么工作可以供他们选择,所以增员他们的难度是明摆著的,同时这也说明增员的第一法则就是坚持,对于这些优秀的人选,我们要做好打“持久战”的准备。

  分析法则

  我们究竟该如何让看好的增员对象从他们众多可选择的范围内,信任我们,并最终选择我们这个行业呢?有一点至关重要,那就是分析出增员对象目前最需要或者说最在乎的是什么?给对方憧憬和这种希望实现的可能性,以及这种可能性的较大几率。要力图用最适宜的比较方法,使寿险营销这一行在对方众多可考虑的选择中脱颖而出。我们可以和增员对象讲述当初和他所遇到的同样的思考和选择,自己是如何选中保险营销的,自己现在的感受,自己现在的收获,让增员对象感同身受,去认真思考。这样也就给增员成功以更大的可能性。

  大数法则

  我的团队目前有150人,他门性格开朗,积极向上,他们对新生事务不排斥、不抵制。他们身上拥有的这些性格是我选择增员对象的标准,只有这样,增来的员工才可能融入团队,赢得好的业绩,另外,增员和展业一样,也要遵循大数法则,一般来说,你接触的30名准增员对象中,有20名是愿意接洽者,而10名是合格的应征者,4名会成为你想录用的人,最终有2人会接受录用。因此,增员工作中很重要一点就是要保证数量,面谈的多了,自然会找到合适的人才。

  淘汰法则

  保证增员质量的最佳方法是定期对新增人员进行淘汰。来保险公司就职人员的动机是多种多样的,有的人为了实现自身的价值,有的人认为保险是一份具有挑战性的工作,有的人喜欢保险行业的氛围等等。而保险公司在招聘员工时往往考虑应聘者是否具有“企图心”,是否“不安于现状”,是否性格外向,这就必然导致一大批并不适合保险行业的人员进入到保险行业里来,因此我们不能为了增员而增员,增员的最终目的实际上是为了增强团队的“战斗力”。

  复制展业技巧去增员

  你好!你能够在展业上有所突破,就一定能在增员上取得成绩。我认为很多展业的技巧可以运用到增员中去,这些技巧运用得当,就一定会突破增员的瓶颈。下面是我增员的一些感受,希望能对你有所启发。

  保持增员意识,养成增员习惯

  你的销售业绩不错,说明不失时机地向客户推销保单已经成为你的习惯,那么我们为什么不能把增员也当成一种习惯呢?我们身边并不缺少客户,我们身边也不缺少人才,我们抱怨找不到合适的增员对象,实际上是我们疏忽了身边的人才,与本应该加入保险团队的人擦肩而过。增员和做业务一样,需要一个过程,不可能一蹴而就,我们手上始终要保有一定数量的准增员对象,保持增员的意识,经常做增员的工作,将增员“常态化”、“日常化”,养成良好的增员习惯。

  适当筛选,有的放矢

  业内有句活:选择不对,努力白费。与其做无用功还不如怀著宁缺毋滥的心态去对待增员,用心地发现并挖掘适合寿险行业的优秀人才。增员实际上是“增缘”,我们是将与我们有缘、适合做保险的人领进保险行业。我们展业时要对客户进行分类,设定目标,增员拜访前我们也要设定目标,并通过拜访筛选出适合的准增员对象。设定目标是增员成功的前提,你可以针对某些特定的领域或行业,有的放矢地进行进攻,有了目标,就会有方向感,才会事半功倍,不至于漫无目的,如同大海捞针。

  找准切入口,投其所好

  有的人开展增员工作时总是不停描绘保险行业的前景、保险营销工作的诱人收入等等,一个人唱著独角戏,全然不顾增员对象的心理感受和兴趣所在,这样做我们很难达到预期的效果,甚至会使增员对象反感。我们总是提醒各个业务员要认真了解客户的经历、脾性、兴趣爱好、观点思想,培养与客户间的共同话题,我们在做增员工作时也要这样,我们要认真地观察,找到能让增员对象产生共鸣的话题。

  例如,有的人很有集体荣誉感,我们可以针对这一点告诉他,积极向上、团结友爱是我们的团队文化。另外,增员讲究艺术,在面谈工作中,要积极正面,完全展示自己的精神面貌,学会听他人的话并加以分析和鼓励。谈话中不要过多的谈这个行业何多么多么的好,可以赚多少钱,要知道,很多人来到这个行业并没有赚到多少钱,也不是所有的人都是以赚钱为唯一目的而来到这个行业中的,谈话内容最好和被增员者有关系而不是和你有关,语句中多加鼓励和认同的词语,这样会赢得好感。

  请君入山,亲身体验

  有时候,我们请增员对象亲自感受一下公司氛围,也可以为成功增员打下良好的基础。比如说开上资的日子,创业说明会的日子,公司联欢会的时候,团队成员聚餐的时候,家属联谊会的时候,在这样一些特定的时间邀请一些中意的增员对象来参加我们公司的活动,感受公司的氛围和文化。同时让其进一步解公司和行业的未来,适当做一些深度沟通和交流,比如说被增员者在你的办公室里,你的下属进来,每一个伙伴都亲切地关怀他,一人一问候,一人一名片,真诚热情主动又不过分地游说和劝说,团队、公司和员上的一切都间接地告诉他,这里是一座宝藏,一座友谊和创富的金山,等待你进一步开采。

  “请君入山”这种方法能从直观上感染增员对象,增员对象通过亲身体验,有时候不用我们过多的“语言攻势”,他们也会主动加入我们的团队。


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